事业单位转制的对策思路探讨

北京市计划劳动管理干部学院 李 琦

　　(一)根据事业单位性质，分类进行专制
　　1、对于社会效益明显，公共性强的事业单位应加强财政支持力度，不宜转制为企业。社会公共产品的一个重要特点是具有消费的非排他性。对于这类产品很难确定他的受益主体，因而会出现民间投资不足的现象。我国的许多事业单位承担了这部分产品的提供，他们实质上是准政府部门，在实践上不妨将其明确界定为政府部门，以公务员的方式来解决其用人机制。北京市环卫局改组为企业集团的过程中，有些做法值得推敲，其主业部分如清洁车队提供的服务具有明显的公共性特征，即其产品的消费不具有排他性，这些部分不适宜改制为企业。而其他部分如清洁车辆的生产、维修等NU可以进入市场。
　　2、对于有市场竞争潜力的事业单位应及早剥离其社会职能，以市场法规来规范其行为，为这些单位创造公平的竞争环境。目前有许多本来有市场竞争潜力的事业单位在改制过程没有剥离其原有的许多社会职能而严重制约了其发展。
　　(二)适应新一轮工资改革的要求，转变人员及岗位评价重点
　　我国从建国后对人员评价的重点有过三次变化：第一次变化在建国初，五十年代初的劳动管理政策体现出向知识、技能倾斜的特点。但是这种趋势很快就被长时期的左倾错误所破坏。第二次和第三次变化是我们在改革开放的实践过程中发生的。
1993年进行的一次劳动工资制度改革，将评价重点转向脏、累、险、差的一线岗位，在评估工作价值时更注重劳动强度和劳动条件的重要性，而忽略了劳动复杂程度和劳动责任。2001年我国又起动新—轮的劳动工资制度改革，这次评价的重点倾向于关键的、重要的岗位，注重了劳动复杂程度和劳动责任要素的决定性作用，即重视知识、技能、经验和管理地位的重要作用，企业文化也开始向重能力、重培训、重学习的方向转变。

　　(三)加大培训力度，更新人员结构，强化市场意识
　　各类人员的培训已成为现代企业管理的必不可少的一项工作，培训不同于学历教育，它的最大特点就是它的针对性。而市场意识的建立只能依靠两个做法：一是进行培训，二是更新人员结构。
　　1、打破传统用人机制，运用劳动力市场机制，引进组织需要的人才，释放组织富余人员。搞好内部管理，以竞争机制打破传统意义上的“公平”观念。在人员的引进中重点考虑三类人员：一是企业核心技术人员，并保持其相对稳定；二是中高级管理人虽，三是专业化的市场营销人员。
　　2、重新进行市场定位，制定明确的市场竞争战略与规划。事业单位进入市场成为市场主体，这一角色的转变必然带来组织整体定位的变化。要对市场加以研究，制定市场开发计划与营销策略，完善组织经营理念。另外，传统事业单位与市场化企业在人员流动机制、考核机制、分配方式及决策机制等方面还存在着许多差距，要按照市场规则组织管理，不仅仅是“翻牌”而已，要实现真正的经营机制的转换，才能呈现出勃勃生机。

(摘自《北京市计划劳动管理干部学院学报》2002.1)

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